トラックドライバー不足への対応
新規雇用と定着の方策
はじめに
日々の運行、そして大切なトラックのメンテナンス、本当にお疲れ様です！
さて、２０２４年問題により、ドライバーの不足感は加速し、運送事業者の倒産の原因として、人手不足によるものが、12.5％と報告されています（帝国データバンク）。今回は、トラックドライバーの採用や、定着に必要な事柄について解説します。
運送業界の人手不足の状況
１．2024年問題の影響
2024年問題と呼ばれている、ドライバーの時間外労働の罰則付き上限制度の開始により、時間外労働が超過してしまうという理由で仕事を断らざるを得ない状況に陥ってしまった事業者も多くあります。新規雇用もままならないことから、ドライバーの需要が非常に高まっていると考えられます。
２．有効求人倍率
上記のように雇用需要が高まる中、トラック運転手の有効求人倍率は2.49と、全職業平均の1.10と比較すると倍以上となっています。
自社のドライバーが転職しようとすると、3社からオファーが来るということで、売り手市場になっていると言えます。
トラック運転者の有効求人倍率
クリックで画像が拡大できます
３．高年齢化
トラックドライバーの平均年齢は50歳を超えており、全産業平均の44.4歳と比較すると非常に高くなっています。60歳台や70歳台のドライバーも多く、退職が間近に迫った従業員が多いことも、経営者の人手不足感を高めているとも言えるでしょう。
人手不足の原因
１．低賃金・長時間労働
労働時間の上限を定める法律は、２０１９年から順次施行されています。ドライバーについては、建設業、医師とともに、２０２４年までその施行が猶予されました。それは、他産業と足並みを揃えると、その業界が成り立たなくなるという判断があったからで、それほど長時間労働が常態化していたと言えます。
２０１９年当時では、トラックドライバーの賃金は、他産業より２割安く、労働時間は２割長いと言われていました。そのため、「５年間の猶予を与えるので、業界として環境を整備しなさい」というのが、政府の要請でした。しかも、他産業の年間時間外労働の上限が７２０時間であるのに対して、トラックドライバーは９６０時間と３割以上も長い時間外労働が許されています。
このような状況の中では、運送業界で働こうという意欲を持つ人が少ないというのは、当然のことです。
２．労働力の流動性
新卒（高校）採用後３年以内の離職率は全産業で37.9％、運送業では36.8%と下回っているものの高い数字です（厚生労働省調査）。つまり、運送業にかかわらず、3人に1人以上が、採用されてから3年以内に辞めるということです。
また、テレビでも転職サービスの会社のCMが多く流されており、転職についての心理的ハードルは大きく下がっています。中には、ドライバー専門の転職サイトもあり、ドライバーが得られる情報量は大幅に増加していると考えられます。自分の現在の処遇と他社の処遇を簡単に比較できる現在、労働力の流動性は高いといえます。
３．外国人労働力利用の難しさ
我が国の外国人労働者数は、全雇用者の約 3.4％となる約205万人となっています。しかしながら、運輸・郵便業では2.0％にとどまっており、他産業と比較すると低い水準となっています（内閣府資料より）。
これは、ドライバーが「特定技能」の対象として認められていなかったという事情もありますが、製造業等と違い、単独で行動することが多いドライバー職では、言葉の問題があると言われています。
2024年にはドライバーも特定技能として認められましたが、2025年12月末時点で151名しか、この資格を取得した人はいません。活用が進まない原因には、言葉の壁があるようです。 特別積み合わせ事業者等で拠点間の輸送を行う場合には、工夫次第で外国人ドライバーの活用はできそうですが、不特定多数の荷受人との会話が必要になるような業務の場合、言葉の壁は大きそうです。
ドライバーに選ばれる職場
人手不足をなげく経営者に話を聞くと、「給与は周りの会社と変わらないか、むしろ多いと思うのに、採用を掛けても中々人が来ない。来ても１カ月で辞めてしまう」というような話を聞きます。一方、順調に従業員を増やし、事業を拡張している企業もあります。この差は何でしょうか？
実は、満足・不満足の原因には2種類あると言われています。一つは衛生要因と呼ばれて、満たされないと強い不満を生み出すもの、もう一つは動機付け要因と呼ばれ、満たされると強い満足感につながるもので、満たされなくても直ちに不満にはつながらないものです。
衛生要因には、給与・労働時間・人間関係・作業環境等があります。離職原因の多くには、この衛生要因が関係しています。従って、社員の定着を願うのであれば、この衛生要因を一定以上のレベルにしておく必要があります。
一方、動機付け要因には、達成感・承認（成果が認められること）・やりがい・成長等があります。この動機付け要因が満たされていると、衛生要因による不満の増幅を抑える可能性があります。逆に、動機付け要因が満たされていないと、衛生要因の要素である給与や労働時間等に目が向きがちになると言えます。
先ほどの「人が来ない企業」と「人が集まる企業」には、この動機付け要因の差があるのではないかと私は考えています。
衛生要因は大丈夫か？
１．給与
経営者が「ウチは周りより給与は高いはず」と思っていても、「周り」というのが、知り合いの２～３社だけの情報であったり、１０年前の情報に基づいていたりすることがあります。また、他産業と比較するとまだまだ低い水準にあります。
大型トラックドライバーの年収は、平成２８年から令和２年までは１万円しか上がっていませんが、令和２年から令和７年では５３万円も上昇しています。最低賃金の上昇が影響していると思われますが、求人情報等で他社の賃金を確認しておく必要があります。また、この賃金が払える運賃にしなければならないことから、荷主への「価格転嫁」のお願いも欠かせません。
ある運送事業者の社長は、「ドライバーが自分の子供を私立の大学に行かせることができる給与を基準としている」と言っていました。ドライバーの生活を考えた経営姿勢で、正しい視点だと思います。
２．労働時間
賃金は上昇していますが、労働時間は減っています。「残業でバリバリ稼ぐ」という考え方では、定着が難しくなっています。「短い時間でしっかり稼ぐ」ような、工夫が求められています。
荷待ちや荷役時間が長い荷主とは、労働時間短縮の必要性について丁寧に説明し、時間短縮が難しければ、運賃に反映してもらうような交渉が必要です。
トラック運転者の年間収入額の推移
クリックで画像が拡大できます
トラック運転者の年間労働時間の推移
クリックで画像が拡大できます
３．人間関係
仕事を終えて乗務後点呼のために事務所に入ってくるドライバーが、笑顔になっている、それを迎える事務職員も笑顔だというような職場は人間関係がうまく行っているであろうと想像できます。逆に、ドライバーが入ってきても事務職員が顔も上げないような職場では、人間関係に問題があるのではないかと心配になります。
ドライバーは、基本的に一人で行動しますが、人間関係が原因の退職の話もよく聞きます。特に、配車係との関係は問題が多いようです。「自分にばかり、しんどい仕事を押し付けてくる」「改善をお願いしても無視される」といった不満が募り、退職につながります。不満を持つドライバーが複数いる場合には、集団で辞めて行くこともあり、経営危機に陥る可能性もありますので、注意が必要です。
４．作業環境
「手積みの仕事は断る」という事業者もいます。入ってすぐ辞める理由に「体がもたない」というのも良く聞く話です。高齢化も進んでおり、腰痛の原因となるような作業環境は改める必要がありそうです。
それ以外にも、空調服や防寒具、高性能の仮眠用品等で、作業環境の改善にも心を配りたいです。
高反発マットレス
動機付け要因はどのように形成するか
１．達成感と承認
目標を達成し、それが認められることで、「やりがい」を感じます。そのためには、「目標」が必要です。この目標には、会社の目標と個人の目標があります。例えば、会社の目標としては、「売上」や「無事故日数」というようなものが考えられます。これが達成できれば、賞与や記念品で応えるという方法もありますが、何よりも大事なのは、経営者が自ら従業員に向かって感謝を伝えることです。「皆さんの協力のおかげで目標を達成することができた、ありがとうございます」と全員の前で伝えることにより、それぞれの努力が「承認」されたと感じることができます。
個人的目標では、全員共通で「デジタルタコグラフの点数」「無事故無違反日数」のようなものとすることが考えられます。
また、自分で目標を立ててもらってもいいでしょう。仕事との関連性が薄くても構いません。例えば、「禁煙」「月間２０万歩」というような、健康維持に役立つようなものでも、病気による欠勤等を予防することにつながりますので、立派な目標になります。そして、その結果を職場で発表し、皆から評価される機会を設けることで、こちらも「承認」につながります。 上司は、個人の目標設定について面談し、思いつかないようであれば、提案してあげ、最後は自分で決めるようにすることが大事です。
２．成長
従業員数の少ない運送事業者では、ドライバーの昇進やキャリア形成は難しいものがあります。そのため、「成長」を実感する機会はそれほど多くないかもしれません。しかしながら、本人に「成長したな」と感じてもらうことは大事です。そういう意味では、役職というのは「成長」の目安になります。役職手当自体はそれほど多いものでなくても、役職に応じた責任を持って仕事をしてもらうことで、モチベーションアップにつながります。 例えば、次に挙げるのは、役職制度の一例です。
- 正社員：
試雇から正式に社員として迎える。 - 主任：
仕事に慣れて、細かく指示をしなくても業務をこなせる。 - 班長：
周りの社員の指導ができる。業務分担も任せられる。 - 課長：
運行管理者の資格を取得し、点呼や運行指示を行う。運行業務全般に責任を持つ。 - 部長：
会社の経営方針を理解し、業績責任を負う。
３．キャリア形成
従業員の中には、与えられた仕事を黙々とこなすことが好きで、管理や経営には興味が無い方もいます。しかし、いつかは自分も運送業の社長になりたいと思う人もいます。そういう上昇志向のある人を押さえつけるのではなく、応援してあげることで、職場の活気は高まります。逆に押さえつけてしまうと、能力のある人が、顧客や周りのドライバーを連れて独立してしまい、大きな痛手をこうむることがあります。
独立を目指す人には、応援してあげて、計画的にのれん分けすることにより、自社の「盟友企業」として良い関係を継続できます。独立したばかりの頃には、傭車先として仕事をしてもらい、成長すれば、お互いに傭車先として仕事を融通し合うことにより、共に成長していくことができるのです。
まとめ
まず、衛生要因である「給与」「労働時間」「人間関係」「作業環境」の見直しを行いましょう。10年前の考え方が通用しなくなっていることを認識し、「ドライバーあっての会社」という考え方で臨みましょう。
その上で、「やりがい」「成長」「キャリア形成」といった側面についても、自社でできることを考えていきましょう。衛生要因が満たされていないのに、「やりがい」を押し付けても、空回りに終わってしまいます。順番は大事にしましょう。
今からできること
すぐにできることを３つ提案します。
- 自社の給与や待遇が時代にあっているのか、確認してみましょう。
求人サイトで、運送業だけではなく、他の職種も含めて求人市場の現状を確認しておきましょう。 - 挨拶を習慣化しましょう。
挨拶は、「心の扉のノック」と言います。職場の良い人間関係の構築は挨拶からです。「おはようございます」「いってらっしゃい、ご安全に」「おかえりなさい、お疲れ様」を、経営者自ら率先してやりましょう。挨拶に対する反応を見れば、相手の心理状態もわかってきます。
何よりも、営業所をホームと思ってもらう第一歩です。 - 目標を設定しましょう。
会社としての目標や、個人の目標を設定しましょう。年度替わりや新年に全員を集めて、目標設定の意味を説明し、全員でがんばろうという決意表明をしましょう。